Intercambiar ideas, opiniones, sentimientos y prácticas entre colegas siempre es una actividad oportuna porque nos permite analizar diferentes realidades y perspectivas respecto a un tema. Nos permite abrirnos a nuevas ideas y nos ayuda a visualizar los posibles obstáculos que puedan presentarse a la hora de llevar adelante nuestro trabajo.
Como punto de partida de este encuentro de intercambio, nos basamos en un estudio realizado por la Universidad de Harvard en el año 2009, que incorpora el análisis de recientes investigaciones en los campos de la neurociencia, la biología y la psicología evolutiva*. Las personas somos guiadas por cuatro impulsos básicos, que se encuentran enraizados en el cerebro humano. El grado en que dichos impulsos son satisfechos afecta directamente el estado de las emociones y por ende la motivación. Tanto en el ámbito laboral como social, generalmente vemos saciados dichos impulsos de manera desigual, impactando nuestra motivación en función de las circunstancias tanto personales como del entorno.

Como profesionales de RRHH, podemos analizar cada impulso y su palanca correspondiente, a fin de pensar qué acciones específicas podemos llevar a cabo desde nuestra realidad organizacional, y obtener una mayor motivación en nuestra gente. Pero cumplir con estos “deberes” no garantiza un 100% de satisfacción laboral.  Necesitamos siempre ir más allá de este análisis ya que las personas cambian sus motivaciones y las condiciones en las que satisfacen sus impulsos:  el contexto, los grupos de pertenencia, la situación familiar, la situación económica y social.
Entonces, para poder estar abiertos a la comprensión y análisis de cambios tan vertiginosos, resulta crítico poder antes que nada ejercitar el mirarnos a nosotros mismos, entender nuestros propias palancas motivacionales, nuestros sentimientos, deseos y anhelos, para luego si comprender a otros . Un buen punto de partida es preguntarnos ¿qué nos lleva hoy a trabajar en RRHH? ¿Por qué creemos que este trabajo es tan importante para nosotros? ¿Qué impulso propio estamos tratando de satisfacer con nuestro hacer cotidiano?
Muchas veces creemos que las personas valoran aspectos tales como el mobiliario, el clima laboral o el salario y damos por entendido que una posible desmotivación puede radicar en estos temas, viendo la realidad desde nuestros propios modelos mentales. Es importante poder dar cuenta de las necesidades reales de las personas, intentando despojarnos de nuestra subjetividad para detectar aquellas necesidades que pueden distar mucho de las nuestras. Es así que evitaremos muchísimas frustraciones asociadas a prácticas que no se vuelven eficaces contra la desmotivación del personal.
Generar cambios a veces es posible desde nuestro rol, pero muchas otras veces no lo es, o al menos no en el grado que desearíamos. Es importante entender qué significaría para nosotros generar esos cambios y para qué.   A veces nuestra frustración nace como fruto de este deseo de logro y éxito asociado a un factor tan subjetivo como cambiante: la motivación de otros.
A modo de conclusión, no solamente es importante tener en cuenta los impulsos que subyacen a la motivación humana, sino que creemos importante poder responder estas tres preguntas, antes de dar inicio a un Plan de Retención de Talentos, ya que el éxito de nuestro trabajo radicará en poder ejercitar nuestra “objetividad” en la gestión y ello se logrará solamente analizando y entendiendo nuestra subjetividad.

* Fuente: Motivación de los empleados: un poderoso Modelo nuevo (Nitin Nohria, Boris Groysperg y Linda-Eling Lee, Julio de 2008)

Lic. Ana Miguel

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